Demissão por Justa Causa: Mitos e Verdades – Guia Completo para Empresas e Profissionais de RH

A demissão por justa causa é uma das medidas mais severas que um empregador pode aplicar a um funcionário, e é rodeada por muitos mitos e incertezas. Este artigo foi elaborado para donos de empresas e profissionais de RH que buscam entender melhor essa modalidade de rescisão, desmistificar crenças equivocadas e conhecer os procedimentos corretos para aplicá-la. Vamos explorar os principais mitos e verdades sobre a demissão por justa causa, oferecendo um guia completo e esclarecedor.

1. O que é Demissão por Justa Causa?

Definição e Fundamentos Legais:

A demissão por justa causa é a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, motivada por uma falta grave cometida pelo empregado, conforme definido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entre as faltas graves estão desídia no desempenho das funções, mau procedimento, insubordinação, abandono de emprego, entre outras.

2. Mitos e Verdades sobre Demissão por Justa Causa

Mito 1: Qualquer erro do empregado pode justificar a justa causa

Verdade: Nem todo erro ou falta do empregado justifica uma demissão por justa causa. A justa causa deve ser aplicada apenas em casos de faltas graves previstas na CLT. Erros menores ou questões de desempenho geralmente são tratados com advertências ou suspensões antes de uma decisão tão drástica.

Mito 2: O empregador pode demitir por justa causa sem apresentar provas

Verdade: Para que a demissão por justa causa seja válida, o empregador deve ter provas concretas da falta grave cometida pelo empregado. Sem provas, a demissão pode ser revertida na Justiça do Trabalho, e o empregador pode ser obrigado a pagar indenizações ao empregado.

Mito 3: Demissão por justa causa sempre prejudica o empregado financeiramente

Verdade: Embora a demissão por justa causa resulte em perdas financeiras significativas para o empregado (como a perda do aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, FGTS e seguro-desemprego), ela não deve ser aplicada de forma punitiva sem justa razão. A justa causa tem um impacto financeiro severo, mas é uma medida prevista pela lei para proteger os interesses das empresas em casos de faltas graves.

Mito 4: Qualquer atestado médico falso justifica a justa causa

Verdade: A apresentação de atestado médico falso é uma falta grave e pode justificar a demissão por justa causa. No entanto, o empregador deve ter provas concretas da falsificação e seguir os procedimentos legais adequados, incluindo uma investigação interna e a oportunidade de defesa do empregado.

Mito 5: Faltas injustificadas ocasionais podem resultar em demissão por justa causa

Verdade: Para que faltas injustificadas resultem em demissão por justa causa, elas devem ser recorrentes e causar prejuízos significativos à empresa. Faltas ocasionais geralmente são tratadas com advertências e suspensões antes de uma decisão tão severa.

Mito 6: A demissão por justa causa só pode ser aplicada em casos de furtos ou fraudes

Verdade: A demissão por justa causa pode ser aplicada por uma variedade de razões, além de furtos e fraudes. Outras faltas graves previstas na CLT incluem insubordinação, mau procedimento, abandono de emprego, atos de indisciplina, violação de segredo da empresa, prática constante de jogos de azar, entre outras.

3. Procedimentos para Aplicar a Demissão por Justa Causa

Investigação e Recolha de Provas:

Antes de aplicar a demissão por justa causa, o empregador deve conduzir uma investigação completa para reunir provas concretas da falta grave. Isso inclui documentos, testemunhas e quaisquer outros elementos que comprovem a conduta do empregado.

Documentação e Formalização:

Todas as etapas da investigação devem ser documentadas cuidadosamente. A formalização da demissão deve ser feita por escrito, detalhando as razões e as provas da justa causa. A comunicação deve ser clara e direta, e o empregado deve ser informado de seus direitos e das consequências da demissão.

Direito à Defesa:

O empregado tem o direito de se defender das acusações antes que a demissão seja formalizada. O empregador deve oferecer uma oportunidade para o empregado apresentar sua versão dos fatos e quaisquer provas que possam refutar as alegações.

Consultoria Jurídica:

É altamente recomendável que o empregador consulte um advogado trabalhista para garantir que todos os procedimentos legais sejam seguidos corretamente. Isso ajuda a evitar problemas legais futuros e assegura que a demissão por justa causa seja realizada de maneira justa e conforme a legislação.

4. Impacto da Demissão por Justa Causa no Empregado

Perdas Financeiras:

A demissão por justa causa acarreta perdas financeiras significativas para o empregado. Ele perde o direito ao aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, FGTS e seguro-desemprego. Essas perdas podem causar sérios problemas financeiros, especialmente se o empregado não tiver uma reserva de emergência.

Reputação Profissional:

A demissão por justa causa pode manchar a reputação profissional do empregado, dificultando a obtenção de novos empregos. Empregadores em potencial podem ver a demissão como um sinal de comportamento problemático, o que pode prejudicar as chances de recontratação.

Dificuldade de Recolocação:

Além da reputação manchada, o empregado demitido por justa causa pode enfrentar dificuldades adicionais para se recolocar no mercado de trabalho, especialmente em um cenário econômico desfavorável.

Perda de Benefícios Adicionais:

Muitos empregos oferecem benefícios adicionais, como planos de saúde, vale-refeição, e participação nos lucros. Com a demissão por justa causa, todos esses benefícios são imediatamente encerrados, afetando ainda mais a situação financeira do trabalhador e de sua família.

5. Exemplo Prático: Análise de Caso

Cenário:

Carlos, um funcionário de uma empresa de tecnologia, foi demitido por justa causa após repetidas insubordinações e desídia no desempenho de suas funções. Apesar das advertências e suspensões aplicadas anteriormente, Carlos continuou a apresentar comportamento inadequado.

Impacto Financeiro:

• Férias Proporcionais: Carlos perdeu o direito a receber as férias proporcionais acumuladas ao longo do ano.

• 13º Salário Proporcional: Ele também perdeu o direito ao 13º salário proporcional.

• Multa de 40% do FGTS: Carlos não recebeu a multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

• Saque do FGTS: Ele não pôde sacar o saldo acumulado do FGTS.

• Aviso Prévio: Carlos não recebeu o pagamento referente ao aviso prévio.

• Seguro-Desemprego: Ele não teve acesso ao seguro-desemprego.

Conclusão do Caso:

A demissão por justa causa deixou Carlos em uma situação financeira delicada, sem acesso a benefícios essenciais para sua transição para um novo emprego. Além disso, a mancha em sua reputação profissional dificultou sua recolocação no mercado de trabalho.

6. Medidas Preventivas para Empregados e Empregadores

Para Empregados:

1. Conheça seus Direitos e Deveres: Esteja ciente dos seus direitos e deveres como trabalhador para evitar situações que possam levar a uma demissão por justa causa.

2. Comportamento Ético: Mantenha um comportamento ético e profissional no ambiente de trabalho.

3. Documentação: Guarde documentos e evidências de sua performance e conduta no trabalho para se defender em caso de acusações injustas.

Para Empregadores:

1. Políticas Claras: Estabeleça políticas claras sobre condutas que podem levar à demissão por justa causa.

2. Treinamento: Ofereça treinamento regular aos funcionários sobre ética e conduta no trabalho.

3. Processos de Investigação: Tenha processos de investigação justos e documentados para lidar com faltas graves.

4. Consultoria Jurídica: Consulte um advogado trabalhista para garantir que todas as ações estejam em conformidade com a legislação.

7. Conclusão

A demissão por justa causa é um tema cercado de mitos e verdades que devem ser bem compreendidos por empregadores e profissionais de RH. Conhecer os fundamentos legais, os direitos envolvidos e os procedimentos corretos é essencial para evitar injustiças e garantir um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Se a sua empresa está enfrentando casos de faltas graves e precisa de orientação sobre como proceder, nossos especialistas em direito trabalhista estão prontos para ajudar a proteger seus interesses e garantir um ambiente de trabalho íntegro e seguro.

Quem escreveu esse artigo?

Dra. Karoline Cunha:

Advogada Especialista em Relações do Trabalho, Negócios e Conformidade

Sócia do França Pinho Cunha Advocacia (FPC Advocacia)

Mestre em Fundamentos e Efetividade do Direito (UniFG)

Consultora em Demissões por Justa Causa

Expert em atuação no Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT da 5ª Região)

Professora e Pesquisadora do Mundo do Trabalho

@profkarolinecunha